Mucho nos preguntan: bueno para que todo eso del diferencial funcione y la experiencia al cliente sea alucinante, tener la gente correcta es indispensable, pero ¿cómo hacerlo? Bueno he aquí algunas pautas que le pueden ser de utilidad a la hora de hacer su selección.
Primero: defina para qué lo quiere
Aunque usted no lo crea, la mayor tasa de fracaso está por definir mal lo que necesitamos, lo que lleva a una mala definición del perfil requerido. Un vendedor no es igual para la industria de consumo masivo que para la industrial, química o B2B, incluso un vendedor para canal tradicional (o para vender en tiendas de barrio) no tiene el mismo perfil que uno para atender grandes cadenas. Así mismo, uno de mostrador para atender público no tiene las mismas competencias y perfil que uno de atención telefónica así ambos atiendan público. Así que amigo mío, defina claramente para qué lo quiere. En este punto es indispensable que tenga en cuenta el perfil de su organización o empresa, sus valores, clima y cultura, esto también debe tenerse en cuenta cuando definimos el para qué lo queremos y hace parte de las necesidades de la organización.
Segundo: cuáles son las competencias clave que debe tener esta persona
Otro punto en el que nos equivocamos mucho. Tendemos a hacerlo de manera general: capacidad de escucha, resistencia a la frustración, adaptación al cambio entre otras son las expresiones más usadas, pero ¿qué significa eso para usted? Tómese algo de tiempo para llegar la fondo, defínalas, tenga claro por ejemplo cuales serían los “comportamientos observables” que harían evidente la competencia; ¿ha pensado usted en eso? debe ser una capacidad real y demostrada. Con esto usted sabrá qué debe validar cuando haga las preguntas.
Tercero: valide correctamente las competencias.
Para esto pueden existir muchas formas de hacerlo, de hecho, no hay fórmula mágica y siempre he creído que depende del estilo de cada entrevistador, sin embargo, hay cosas que pueden dar más resultado que otras al momento de validar una competencia: pídale a su entrevistado ejemplos reales y detallados: “En la situación XX qué fue lo que usted específicamente hizo, qué resultados obtuvo, qué cree que hubiera podido hacer mejor” Escuche atentamente, tome nota y si no está convencido, valide, repregunte y compare. Esto además le puede ayudar para chequear otras competencias / comportamientos deseables como por ejemplo: resistencia a la presión, capacidad de expresión, autocontrol, entre otras. ¿Qué va a validar? Estos 4 aspectos:
- Saber técnico: competencia técnica sobre lo que le está preguntando
- Saber personal: actitudes y valores que guían el comportamiento del individuo
- Saber hacer: capacidad de aplicar el conocimiento
- Saber social: comunicación y trabajo en equipo
Cuarto elemento: Pruebas y cuestionarios
Aún cuando soy un convencido que la entrevista personal tiene el mayor puntaje en el proceso de selección, si no estamos muy concentrados y/o no tenemos tan desarrollada esa destreza para entrevistar candidatos, puede haber aspectos relevantes que pasemos por alto o no validemos. Por esto, las pruebas psicotécnicas, los juegos de rol, la resolución de casos individual o grupal, entre otras son muy útiles. Revise cuál o cuáles se adaptan mejor a su estilo, a su compañía y a su necesidad, defínalas y aplíquelas. Al final a todo debe darle un puntaje para poder seleccionar de la manera más objetiva posible.
Quinto: Tenga un programa de incorporación definido
Haga que la persona seleccionada rápidamente pueda entender muy bien los retos de su nuevo cargo, la cultura de la organización y hasta donde está el baño. Que conozca a sus compañeros y se sienta a gusto, integrado para que pueda desempeñarse de la mejor manera posible. Todos cuando entramos a una organización queremos darlo todo y aportar al cambio, depende de quienes estamos dentro, crear esa atmosfera para que las buenas ideas y prácticas surjan y sean escuchadas.
Gracias por compartir ideas y conocimiento….Felicitaciones
😀